客観的に悩みを整理することがメンターの役割

メンター制度は、この２〜３年で大企業を中心に急激に広がりました。その目的は、「新人育成のスピード化」「育成担当者の負担軽減」と様々ですが、弊社は、「新人のメンタルサポート」が最大の導入背景であると考えています。

ゆとり世代の代名詞の一つになっている「メンタル面での弱さ」。この対策にメンター制度は、効果を発揮しています。

直接の上司、先輩には言いづらい相談も、普段顔を合わさず、直接指示命令関係のないメンターには相談しやすいものです。また、メンターになる上司・先輩にとっても、仕事上関わりのない新人の話を通じて、今の職場での役割を振り返ることができるという効果もあります。

メンターの役割を果たすうえで、最も重要な点は、「メンターには第３者視点が必要であること」を認識する事であると弊社では考えています。

多くの場合、メンターは年齢のみならず、職場も新人と離れていることが一般的です。実際の職場環境や働きぶりを知らないメンターが、新人の業務上の相談について解決策を示すことは現実的には難しいものです。

よって、メンターが「私は今の話を聞いてこう感じた」と言ったように悩みを整理し、客観的にアドバイスができるようになることが必要です。

悩みを整理し、さりげないアドバイスをするのは、実際には非常に難しいことです。相談を受ける側は、どうしても「私の新人だったころは・・・」と言ったように自分の経験を重ねて若手の話を聞き、対応してしまうためです。

そこで、弊社の研修では、アドバイスをしよう、問題を解決してあげようと言う意識をまず捨てることとお伝えしています。

そのために、弊社の研修では、メンタリングロールプレイングを行ないます。「上司から好かれていないと感じるんですけど」や「私にばかり雑用を押し付けられるんですけど」と言ったケーススタディに取り組んで頂くことにより、自らの経験を越えて、アドバイスできるようになります。
（矢ヶ部）

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